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はじめまして。 （株）ダイレクトソーシングの竹村と申します。ダイレクトソーシング業界に初期から関わり、現在まで８年近くこの業界でお仕事をさせていただいております。 今回は、ダイレクトソーシングの成功のレシピについて、詳しく解説していきたいと思います。
「こんな長文読む時間がない！」 という方は、30分の無料の採用相談会にご参加ください。貴社の採用の課題と解決策について、お話させていただきます。
また、「ダウンロードして後でゆっくり見たい」という方は、欲しい情報を以下から選んでダウンロードしてくださいね。
まずは私たちのことを知っていただくために、当社の歴史やビジョン、事業内容について解説したうえで、成功のポイントについて詳しく解説しています。
当社のサービス概要は以下の通りです。
目次
- 01．当社の歴史
- 02．ビジョン
- 勘と主観による採用を変えたい。
- 03．事業内容
- 04．”いまどきの候補者”を採用するためのポイント
- 4-1.「入りたいと思える会社か？」-採用ブランディング編-
- 4-2.エージェントから選ばれる存在になっているか？
- 4-3.ダイレクトリクルーティングはきちんと機能しているか？
- 4-4.企業認知に問題あり。場合によっては採用広告も。
- 4-6.採用の1割はリファラル採用になってますか？
- 4-7.みんなの悲願。タレントプールで楽々採用はできるのか？
- 4-5.まとめ
- 05．ボードメンバー
- 06．ビジネスパートナー
- 07．顧客
- 08．採用ポジションランキングトップ１０
- 09．当社の強み
- 9-1.ソーシングの質
- 9-2.データ分析力
- 9-3.コンサルティング力
- 9-4.支援体制
- 10．利用しているダイレクトメディア一覧
- 11．主な利用ATS（採用管理ツール）
- 12．商談から見積・契約までの流れ
- 13．お問い合わせ方法
01．当社の歴史
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当社は2015年11月に、LinkedInを利用したダイレクトソーシングを支援する企業として創業しました。2017年4月には、LinkedIn社と日本初のビジネスパートナー契約を正式に締結し、ビジネスを順調に拡大してきました。
2023年3月時点で、社員数92名、累計顧客数300社以上、総スカウト数54万件以上を誇り、ダイレクトソーシング支援企業の第一人者として確固たる地位を築いています。
02．ビジョン
STAND ALONE COMPLEX SOCIETY 企業に所属した個人としてではなく、独立した個人として能力を活かせる時代の創造
私たちは、企業と個人が対等な関係であることを目指しています。そのためには、採用段階から対等な関係を構築するために、ビジネスを展開しています。
CEOメッセージ
勘と主観による採用を変えたい。
採用支援の会社を立ち上げて一番感じたことは、企業が候補者を勘や主観で採用することがほとんどであるということです。ダイレクトソーシング社では、この課題をデータを使って解決したいと考えています。企業が候補者のスキルに基づいて採用できるようになれば、以下のようなメリットがあります。
- 会社にとってよりマッチした候補者と働ける
- 候補者は様々な会社で自分の力を発揮し続けられる
株式会社ダイレクトソーシング 代表取締役社長 竹村朋晃
03．事業内容
私たちは、採用を成功させるための4つのサービスと2つのSaaSを展開しています。
採用担当者に代わりソーシングを代行するサービスです。候補者データや採用プロセス移行率等のデータをもとに、採用結果につながる効果的なソーシングを実現します。
採用要件にマッチした候補者が集まらない企業に対して、採用ブランディングを支援するサービスです。採用ページ、採用動画、採用ピッチ等の制作をします。
採用広告支援サービスは、転職先としての認知度が低く、応募獲得ができない企業に対して、SNS（LinkedIn、Facebook、Twitterなど）を活用して企業情報や求人情報を広告配信することで、応募獲得を支援するサービスです。 これまで求人情報サービスの利用が中心でしたが、近年ではSNSの利用が増えてきており、候補者が転職を検討する際の情報収集の方法として注目されています。
採用コンサルティング（極）は、採用知見や実行力が不足している企業に対して、顧客の採用課題に応じて採用コンサルティングとRPO（※１）サービスを提供しています。 ※１ RPO（Recruitment Process Outsourcing）とは、採用アウトソーシング呼ばれる、企業の人材採用を成功させるための採用代行サービスの略です。
弊社では、累積300件以上にのぼる採用支援実績の中で、実際に現場の声を聞いてきました。そのなかで、日々聞いた、採用における日程調整の課題を元に開発したのが「ダイレクトスケジューリング」です。
各メディアでスカウトした候補者をワンボタンで共通のデータベースに移行できるツールです。各メディアでスカウトする前に、ボタンをクリックすると、自動的にIRUKAに候補者情報が転送されます。将来の候補者データベースとして利用することができ、定期的なメッセージや新たなポジションがオープンした際の連絡などに活用できます。また、契約しているダイレクトリクルーティングメディアのすべての分析データが、ひとつのダッシュボード内で閲覧できます。
04．”いまどきの候補者”を採用するためのポイント
それでは、ここからは採用を成功させるための方法について、解説してきたいと思います。
- 採用ブランディングの方法
- 人材紹介会社の有効活用の方法
- ダイレクトソーシングの方法
- 採用広告の方法
- リファラル採用の方法
- タレントプールの構築方法
上記の6つの観点で解説していきます。
4-1.「入りたいと思える会社か？」-採用ブランディング編-
候補者がスカウトを受け取った際や応募するかどうか迷った際、また内定承諾するかどうか悩んだ際、貴社の情報収集として以下を検索します。
自分の必須条件を満たすかチェック
最先端の働く方をしているかチェック
生活スタイルにマッチするか？
スキル・経験がマッチするか？
自分のスキル・経験がマッチするか？
社員に対する考え方をチェック
どのような未来があるかをチェック
PCスペック等をチェック
自分の経験がマッチする職場かチェック
自分の年齢とマッチするかチェック
ダイバーシティな職場かをチェック
離職率の高い職場かチェック
年収があがる仕組みをチェック
社員と会ってみて印象をチェック
自分が配属されるチームの組織構成やメンバーの特性
これらの情報を収集するために、候補者はあらゆる角度からネットサーフィンを行い、SNSから最近の投稿をチェックし、面接者や面接官の印象から企業の解像度を高めていきます。
以下に、候補者に提供する採用コンテンツの一覧を掲載しておきます。 リンクには、参考サイトを掲載していますので、クリックしてみてください。
B to Cのサービスを展開している認知度の高い企業であれば、ある程度は商品情報で企業イメージを持つことができますが、認知度の低い企業の場合、候補者にとって「働く場」としてのイメージを伝えることは非常に難しいです。また、最近の候補者は、人から聞いた情報の信頼性を担保するために、ネットで情報を収集する傾向があります。
当社の提供する採用ブランディングサービスでは、以下の手順でお客様のブランド力を高めていきます。
名前 | 詳細内容 | 期間 |
|---|---|---|
・スコープと目標設定 ・体制 ・コミュニケーション ・会議体 ・マスタスケジュール ・課題管理 | 2週間 | |
・貴社理解 ・ターゲット候補者の設計 ・各メディア分析 ・競合分析（差分分析） ・新規公開ページ一覧化 | 2週間 | |
・ブランディング計画書に基づき候補者インタビュー ※仮説の検証 ・情報公開可否の審査 | 1週間 | |
各メディアにおいて ・サイトマップ作成 ・ワイヤーフレーム作成 ・画面設計図作成 | 1カ月 | |
設計図に基づきインタビューを実施。 | 1週間 | |
・デザイン ・開発会社とのMTG ・開発開始 | 1カ月 |
もし、少しでもご興味がありましたら、ぜひ採用ブランディングについてのお問い合わせください。
4-2.エージェントから選ばれる存在になっているか？
皆さん、人材エージェントの現状をご存知ですか？企業がエージェントを選ぶ時代は終わりました。
- 1人あたり200社を担当
- 決まりやすい企業・ポジションに注力
- フィーの高い企業に注力
このため、現代では、自社をエージェントに「売り込む」時代に変わったといえます。ある企業は、社長自らエージェント企業を訪問し、自社のミッションやポジションの魅力を伝え、エージェントからの紹介数を増やすことに注力しています。
また、別の企業は、エージェントを介して採用された場合に、感謝の手紙と直筆のカードを送っています。エージェントにとって最初に思い浮かぶ企業になるような取り組みを実施しています。
当社では、年間40名ほどの経験者採用を実施しています。そのために、当社のファンになってくれるエージェントを5社程度選定し、毎週ミーティングを行って、自社の採用ペルソナや魅力を理解するための活動を行っています。
貴社ではどのような活動をされてますでしょうか？
「最適なエージェントが見つからない」「マッチした応募が来ない」「全く紹介されなくなってしまった」といったお客様に対して、人材エージェントのナーチャリングに特化したRPOを展開しています。
4-3.ダイレクトリクルーティングはきちんと機能しているか？
エージェントだけでは、自社の採用人数を満たせない企業や、採用単価に課題を抱えているため、ダイレクトリクルーティングを実施する企業も増えてきています。
しかし、2022年11月に実施した自社アンケートによると、「ダイレクトリクルーティングを実施しているが、うまく運用できている」と答える企業は全体の8.5%程度で、ほとんどの企業ではうまくいっていないのが実情です。
「ダイレクトリクルーティングでうまく運用できている」と答えた企業の特徴をあげると以下のようになります。
ダイレクトソーシングが機能している企業の特徴は、
- 自社の採用要件にマッチしたダイレクトリクルーティングメディアを利用している
- 現場の採用ターゲットの要件をしっかりと把握している
- 1人以上のダイレクトソーシング専任者がいる
- ソーサーは現場で働いた経験のある方が対応している。
- 現場が協力的である
- 毎日定期的に決まった通数をスカウトしている
- 返信がきたら即対応をしている
- 「今すぐ転職ではない」方を自社のフォロワーにしている
- カジュアル面談担当者が、自社の魅力を伝えるのがうまい
- 面談からオファーまで1カ月以内で完結している
- 候補者の温度感を維持するためのコンテンツを用意している
- オファー面談の時間をきちんととっている
- ダイレクトリクルーティングメディアと定期的にミーティングをしている
ダイレクトリクルーティングをプロセス毎にわけると以下のようになります。各ボックスをクリックすると、詳細内容が見れますので、クリックしてみてください。
求人情報に基づき、母集団形成に必要な最適なダイレクトリクルーティングメディアを選定
顧客が契約しているダイレクトリクルーティングメディアの中で求人要件を満たす候補者を検索し、スカウトを実施
スカウトに返信のあった候補者から面接日時や職務経歴書等の情報を取得する
候補者から取得した情報を顧客の採用管理ツールに登録する
候補者との面接の日程調整を高速で実行する
候補者と面談を実施し、応募へとつなげる （顧客の人事担当者として面談を実施）
候補者と面接を行う
内定者に対して内定オファーを行う
スカウト対象・返信率・内定率等のデータをもとに、採用プロセスでの課題を抽出し、改善を実施
いかがだったでしょうか？
気軽な気持ちでダイレクトリクルーティングをはじめても、中々うまくいかず、挫折する方がほとんどです。その一方、人材紹介経由だけでは、自社の採用ボリュームは満たせませんし、採用コストもかさみます。
もしも、ダイレクトリクルーティングにお悩みの場合は、ぜひ採用相談会にご参加ください。
4-4.企業認知に問題あり。場合によっては採用広告も。
企業認知の問題で、中々応募が集まらない。 そんな場合は、採用広告を実施するのも一つの手です。
特にSNS広告は企業認知を高める方法の一つとして、有効な手段です。
主なSNS広告媒体は次の通りです。
名前 | ユーザ層 | 特徴 | 広告用途 |
|---|---|---|---|
40-50歳 | 年齢・性別・趣味などのプライベート情報 | 低価格・日用品 新卒・第二新卒 | |
30-40歳 | ほぼ匿名 | 低価格・日用品 | |
20-35歳 | 写真中心 | 日用品・デザイン性の高い商材 | |
全年齢 | ほぼ匿名 | 情報商材等 | |
20-29歳 | ほぼ匿名 | 情報商材等 | |
25-50歳（ビジネスパーソン限定） | 役職・職歴・スキルなどのビジネス情報 | 高価格・キャリア採用 |
上記の表に示されているように、LinkedInの登録ユーザーは、役職・職歴・スキル、大学名などを公開しているため、ターゲットが限定的な場合には、ピンポイントで広告配信ができるため、非常に有効です。
LinkedIn広告の種類は、以下があります。
広告の種類は多岐にわたります。中でも、非常に優れているのが、ターゲットを高精度に絞れる点にあります。 例えば、特定の企業のこの部署にだけ配信する、等の細かい設定が可能になります。
カテゴリ | 中項目 |
会社 | 会社のフォロワー |
会社の規模 | |
会社カテゴリ | |
会社名 | |
会社成長率 | |
業種 | |
社員とのつながり | |
統計データ | 年齢 |
性別 | |
学歴 | 出身校 |
学位 | |
専攻 | |
職務経験 | スキル |
ポジション | |
社会人経験年数 | |
職務タイプ | |
職務レベル | |
関心と特長 | グループ |
メンバーの特長 | |
メンバーの関心 |
LinkedIn広告について詳しく知りたい方は、以下からダウンロードしてください。
4-6.採用の1割はリファラル採用になってますか？
リファラル採用は実施していますか？
リファラル採用を実施していない、もしくは実施しても中々紹介が集まらない、という方はぜひお読みください。
リファラル採用で成功している企業の特徴は次の通りです。
- 入社したタイミングで1on1で候補者紹介を依頼しリストアップさせている
- 紹介した候補者が入社したら報酬を支払っている
- 定期的に自社の採用要件を社員に周知している
- アルムナイ（退職者）グループを作り、定期的に情報配信している
- 採用チームのKPIにリファラル採用の目標が設定されている
- 採用チームのKPIに採用単価の目標が設定されている
リファラル採用について、もっと詳しく知りたい方は、こちらのブログをご覧ください。
なお、当社では、リファラル採用の初期設計からツール導入、運用までをトータルでサポートするサービスがございますので、もしもリファラル採用でお悩みの場合はぜひ、採用相談会にご参加ください。
4-7.みんなの悲願。タレントプールで楽々採用はできるのか？
「いつでも好きな時に、必要な人材を、即座に採用できる仕組み」
このような夢のような話。できたらどれだけ楽でしょうか？
それを可能にする方法が「タレントプール」です。
スカウト返信者、応募者、辞退者、採用イベント参加者など、貴社と接触した候補者全てをタレントプールデータベースに格納し、定期的に情報を発信。自社での採用ニードにあわせて、データベースの中から取り出して、面接し、入社していただく。
現在、多くの会社がチャレンジしては失敗しているのが実情です。その中でも、マーケティングオートメーションツールである「Hubspot」を活用し、タレントプールの構築から育成までをうまく運用している会社の一つが、ベンチャーキャピタルであるCoral Capitalです。
おそらくですが、当社は日本で唯一、マーケティングオートメ―ションを利用したタレントプールの設計・構築、そして候補者が必要としている情報を配信し、採用へとつなげる運用までをトータルでカバーできる唯一の会社になります。
少々難しい話になりますが、タレントプールの構築には次のようなステップが必要です。
たとえば、プロセス設計の場面では、候補者のライフサイクルステージ（温度感）を高め、トリガを設計します。
そして、設計書に基づき、マーケティングオートメーションを利用して自動化していきます。
タレントプールは、新卒・経験者採用含めて年間で100名以上の採用ボリュームがある会社は、必須でやるべき施策かと思います。
新卒・経験者採用で説明会に来ていただいた方、応募した方、辞退した方は、これまでも大量にいるはずです。この方々を、一過性のものとしてデータベースに保持しないのは、宝の山を一度つかんで手放してしまうことと同じです。
タレントプールの構築について、少しでもご興味のある方は、ぜひご連絡ください。
4-5.まとめ
いかがだってでしょうか？採用ブランディング、ダイレクトソーシング、エージェント活用、採用広告、リファラル採用、タレントプール構築について解説してきました。
「採用全般について相談したい」という方は、ぜひ無料の採用相談会にご参加ください。
改めまして、ここからはダイレクトソーシング社のことをより知っていただこうと、当社の情報について解説させていただきます。
05．ボードメンバー
当社は、共同創業者の竹村朋晃と三島健太が2015年11月に立ち上げた会社です。現在は、野見山、中谷、秋山を加え、5人の役員で運営しています。
2005年に野村総合研究所に入社。損害保険システムの構築に従事。2015年11月より株式会社ダイレクトソーシングを立ち上げ。エンジニア経験者中心にデータドリブンリクルーティングを中心としたサービスを展開。
2007年4月にNational Instruments入社。2009年にアクテラ創業。システム開発やプログラム講師として、東京大学の講師やLEGO®️Mindstormsの書籍を出版。2015年11月にダイレクトソーシングを立ち上げ。
2005年7月にNational Instruments入社。インサイドセールスエンジニアとしてインサイドセールスチームを主導。2018年8月に株式会社ダイレクトソーシングに参画。チーフサクセスオフィサーとして就任。
2001年4月にコンサルティング会社に入社。2003年に独立し延べ200社のコンサルティングを行う。複数社で取締役となり管理部門を管掌し、2018年株式会社シルバーライフのIPOに関与。2019年よりCFOとして参画。現在は取締役として管理部門全般を統括。
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2008年4月にインテリジェンス(現パーソル)に入社。その後、インターネット広告代理店やブティック系のエグゼクティブエージェントを経て2015年に独立。IT/Tech系の顧客を中心に採用支援を行う。2021年より取締役に就任。
06．ビジネスパートナー
主なビジネスパートナーは以下になります。お客様の採用成功のために、パートナーとともにサポートいたします。
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07．顧客
主なお客様は国内大手企業、外資系企業、ベンチャー企業まで幅広い企業の対応をしております。
08．採用ポジションランキングトップ１０
当社経由で採用になったポジションランキングは以下になります。
当社では、コンサルタント、エンジニア、マーケティング、セールス、総務人事、財務経理、CxOなど幅広い採用実績がございます。
ただ、昨今は業界問わず、エンジニアの採用が増えており、採用数ランキングでは、結果的にエンジニアが上位を占める結果となりました。
順位 | ポジション | 領域 |
|---|---|---|
1 | エンジニア（IT） | |
2 | コンサルティング | |
3 | エンジニア（IT） | |
4 | プロジェクトマネジメント | |
5 | エンジニア（IT） | |
6 | エンジニア（IT） | |
7 | コンサルティング | |
8 | 営業 | |
9 | データサイエンス | |
10 | 製造業 |
09．当社の強み
当社の強みは、以下の4つに集約されます。
- ソーシングの質
- データ分析力
- コンサルティング力
- 支援体制
以下でそれぞれの解説を行います。
9-1.ソーシングの質
当社はプロジェクト管理は人材業界経験者、ソーサーはエンジニア等の現場経験者が基本的に対応します。
当社メンバーの出身職種は以下になります。
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9-2.データ分析力
当社の強みは、これまでのスカウト累計54万件（2023年3月時点）のデータを保有していることです。このデータを活用することで、マッチしたメディアの選定やソーシングの質を向上し、成果を最大化することができます。
メディアを選定する
採用ペルソナの母集団が各メディアに何人いるか、どのくらい返信するか、何通送れば採用できるかなど、54万件のデータを用いたシミュレーションにより、高い精度で採用プロセスを効率化できます。
ソーシングの質をあげる
データを活用することで、「誰に」「どのタイミングで」スカウトを送れば返信率が高いか？入社確度が高いかがわかります。
成果を高める
お客様と共有するクラウドレポートでは、メディア別の成果や、採用ペルソナとの誤差などの分析が可能になります。
9-3.コンサルティング力
採用コンサルティング専門チーム「極」は、採用の専門家、ライター、デザイナーがチームを構成しています。採用プロセスの設計からブランディング、実行支援まで、トータルで支援しています。
Hiroki Akiyama
Director
新卒でインテリジェンス（現パーソル）に入社。その後、インターネット広告代理店やブティック系のエグゼクティブエージェント等を経て独立。IT/Tech系のクライアントを中心に採用支援を行う。 2021年1月からダイレクトソーシング社取締役に就任
Makiko Kinoshita
Manager
人材紹介会社、大学法人において業務システムのプロジェクトマネージャー・サービス企画・WEBディレクター等を経験 2020年にダイレクトソーシング社へ入社し、IT/Tech系・ナショナルクライアント等への採用支援を行う
Hayaka Kikuchi
Consultant
新卒でインテリジェンス（現パーソル）に入社。リクルーティングアドバイザーとして多様な業界・企業規模の顧客の採用支援を経験 2021年にダイレクトソーシング社へ入社し、RPOやヘッドハンティング、採用ブランディングのサポートまで幅広く行う
Kanako Ichioka
Consultant/Writer
PR会社で広報の基礎を学び、求人媒体で求人広告審査、医療系採用コンサル会社で主に有資格者の採用支援業務を経験 2023年4月にダイレクトソーシング社へ入社し、採用支援ツールの作成支援を行う
Toya Ageishi
Designer
武蔵野美術大学造形学部建築学科卒業後、建築事務所勤務とフリーランスの両軸でクリエイティブデザイン、コミュニティデザインなどを請け負う。 2022年11月ダイレクトソーシング社へ入社。デザイナーとしてクリエイティブ全般を担当
9-4.支援体制
当社では、プロジェクトオーナー、ソーシングスーパーバイザー、ソーサー、コミュニケーターでチームを作り、お客様をトータルでサポートいたします。
この体制をとることで、担当者毎、ポジション毎の品質のブレをなくし、高品質なサービスを提供しています。
名前 | 役割 | 前職（イメージ） | 職務範囲 |
|---|---|---|---|
プロジェクトオーナー | 人材業界経験者 | プロジェクト管理 ・改善施策のご相談 ・貴社コミュニケーションの主担当 | |
ソーシングスーパーバイザー | システムエンジニア | スカウト主担当 ・採用ペルソナ設計 ・プレソーシング | |
ソーサー | 現場経験者（エンジニア/マーケター等） | スカウト副担当 ・候補者対応についてのご相談 ・ソーシング | |
コミュニケーター | 営業事務・ライター等 | 候補者対応 ・返信対応 ・ATS等の登録業務 |
10．利用しているダイレクトメディア一覧
当社が利用しているダイレクトメディアは以下になります。
採用要件にマッチしたメディアの選定には、当社のデータベースを利用しております。 （自社にマッチしたメディアのシミュレーションをご希望な方はお問い合わせください）
ダイレクトリクルーティングメディアは、大きく分けて、一般向け、エンジニア向け、その他に分けられます。 こちらで、ebookとしてまとめていますので、ぜひダウンロードしてみてください。
11．主な利用ATS（採用管理ツール）
当社が利用しているATS（採用管理ツール）は以下になります。
ATSについてはこちらのブログでまとめています。
名前 | URL | 会社名 |
|---|---|---|
株式会社ビズリーチ | ||
株式会社HERP | ||
株式会社マイナビ | ||
株式会社タレンティオ | ||
株式会社ステラス | ||
ワークデイ株式会社 | ||
オラクル | ||
セールスフォース | ||
株式会社DONUTS | ||
Thinkings株式会社 |
12．商談から見積・契約までの流れ
商談から見積、基本契約の締結、プロジェクトスタートまでの主な流れは以下になります。
名前 | 内容詳細 |
|---|---|
• 契約開始日：毎月1日 or 16日 • 契約期間：6ヶ月~（年間契約割引あり） • 契約締結方法：電子契約 / 書面契約(郵送) ※サイン押印後、契約開始予定日までにご返送ください。 | |
• 契約期間：1年~（自動更新も可能） • 契約締結方法：電子契約 / 書面契約(郵送) • 貴社フォーマットの契約書をご希望の場合、弊社営業担当にテンプレートをご共有ください。弊社契約担当より別途ご連絡いたします。 ※サイン押印後、契約開始予定日までにご返送ください。 | |
・採用プロセスや採用ペルソナの検討 ・プレソーシング ・メールテンプレート作成 ・求人票 | |
最初の2週間は、スカウト対象を全件レビューしていただき、FBをいただきます。 | |
採用要件とスカウト対象のギャップについて教えていただきます。 | |
通常運用では、当社にてスカウトを実施します。 | |
スカウト対象・返信率・内定率等のデータをもとに、採用プロセスでの課題を抽出し、改善を実施 |
13．お問い合わせ方法
お問い合わせは少しハードルが高い方は、30分の無料の採用相談会にご参加ください。
いかがだったでしょうか？ このページはNotionで作っていますので、随時新着情報をアップしていきますので、今後ともお楽しみに。
なお、採用ページのNotion化も、非常に有効ですよ。