はじめまして。 （株）ダイレクトソーシングの竹村と申します。ダイレクトソーシング業界に初期から関わり、現在まで８年近くこの業界でお仕事をさせていただいております。 今回は、ダイレクトソーシングの成功のレシピについて、詳しく解説していきたいと思います。

「こんな長文読む時間がない！」 という方は、30分の無料の採用相談会にご参加ください。貴社の採用の課題と解決策について、お話させていただきます。

また、「ダウンロードして後でゆっくり見たい」という方は、欲しい情報を以下から選んでダウンロードしてくださいね。

まずは私たちのことを知っていただくために、当社の歴史やビジョン、事業内容について解説したうえで、成功のポイントについて詳しく解説しています。

当社のサービス概要は以下の通りです。

目次

　当社は2015年11月に、LinkedInを利用したダイレクトソーシングを支援する企業として創業しました。2017年4月には、LinkedIn社と日本初のビジネスパートナー契約を正式に締結し、ビジネスを順調に拡大してきました。

　2023年3月時点で、社員数92名、累計顧客数300社以上、総スカウト数54万件以上を誇り、ダイレクトソーシング支援企業の第一人者として確固たる地位を築いています。

STAND ALONE COMPLEX SOCIETY 企業に所属した個人としてではなく、独立した個人として能力を活かせる時代の創造

私たちは、企業と個人が対等な関係であることを目指しています。そのためには、採用段階から対等な関係を構築するために、ビジネスを展開しています。

私たちは、採用を成功させるための4つのサービスと2つのSaaSを展開しています。

それでは、ここからは採用を成功させるための方法について、解説してきたいと思います。

上記の6つの観点で解説していきます。

候補者がスカウトを受け取った際や応募するかどうか迷った際、また内定承諾するかどうか悩んだ際、貴社の情報収集として以下を検索します。

これらの情報を収集するために、候補者はあらゆる角度からネットサーフィンを行い、SNSから最近の投稿をチェックし、面接者や面接官の印象から企業の解像度を高めていきます。

以下に、候補者に提供する採用コンテンツの一覧を掲載しておきます。 リンクには、参考サイトを掲載していますので、クリックしてみてください。

B to Cのサービスを展開している認知度の高い企業であれば、ある程度は商品情報で企業イメージを持つことができますが、認知度の低い企業の場合、候補者にとって「働く場」としてのイメージを伝えることは非常に難しいです。また、最近の候補者は、人から聞いた情報の信頼性を担保するために、ネットで情報を収集する傾向があります。

当社の提供する採用ブランディングサービスでは、以下の手順でお客様のブランド力を高めていきます。

もし、少しでもご興味がありましたら、ぜひ採用ブランディングについてのお問い合わせください。

皆さん、人材エージェントの現状をご存知ですか？企業がエージェントを選ぶ時代は終わりました。

　このため、現代では、自社をエージェントに「売り込む」時代に変わったといえます。ある企業は、社長自らエージェント企業を訪問し、自社のミッションやポジションの魅力を伝え、エージェントからの紹介数を増やすことに注力しています。

　また、別の企業は、エージェントを介して採用された場合に、感謝の手紙と直筆のカードを送っています。エージェントにとって最初に思い浮かぶ企業になるような取り組みを実施しています。

　当社では、年間40名ほどの経験者採用を実施しています。そのために、当社のファンになってくれるエージェントを5社程度選定し、毎週ミーティングを行って、自社の採用ペルソナや魅力を理解するための活動を行っています。

貴社ではどのような活動をされてますでしょうか？

「最適なエージェントが見つからない」「マッチした応募が来ない」「全く紹介されなくなってしまった」といったお客様に対して、人材エージェントのナーチャリングに特化したRPOを展開しています。

　エージェントだけでは、自社の採用人数を満たせない企業や、採用単価に課題を抱えているため、ダイレクトリクルーティングを実施する企業も増えてきています。

　しかし、2022年11月に実施した自社アンケートによると、「ダイレクトリクルーティングを実施しているが、うまく運用できている」と答える企業は全体の8.5%程度で、ほとんどの企業ではうまくいっていないのが実情です。

「ダイレクトリクルーティングでうまく運用できている」と答えた企業の特徴をあげると以下のようになります。

ダイレクトリクルーティングをプロセス毎にわけると以下のようになります。各ボックスをクリックすると、詳細内容が見れますので、クリックしてみてください。

いかがだったでしょうか？

気軽な気持ちでダイレクトリクルーティングをはじめても、中々うまくいかず、挫折する方がほとんどです。その一方、人材紹介経由だけでは、自社の採用ボリュームは満たせませんし、採用コストもかさみます。

もしも、ダイレクトリクルーティングにお悩みの場合は、ぜひ採用相談会にご参加ください。

企業認知の問題で、中々応募が集まらない。 そんな場合は、採用広告を実施するのも一つの手です。

特にSNS広告は企業認知を高める方法の一つとして、有効な手段です。

主なSNS広告媒体は次の通りです。

上記の表に示されているように、LinkedInの登録ユーザーは、役職・職歴・スキル、大学名などを公開しているため、ターゲットが限定的な場合には、ピンポイントで広告配信ができるため、非常に有効です。

LinkedIn広告の種類は、以下があります。

広告の種類は多岐にわたります。中でも、非常に優れているのが、ターゲットを高精度に絞れる点にあります。 例えば、特定の企業のこの部署にだけ配信する、等の細かい設定が可能になります。

LinkedIn広告について詳しく知りたい方は、以下からダウンロードしてください。

リファラル採用は実施していますか？

リファラル採用を実施していない、もしくは実施しても中々紹介が集まらない、という方はぜひお読みください。

リファラル採用で成功している企業の特徴は次の通りです。

リファラル採用について、もっと詳しく知りたい方は、こちらのブログをご覧ください。

なお、当社では、リファラル採用の初期設計からツール導入、運用までをトータルでサポートするサービスがございますので、もしもリファラル採用でお悩みの場合はぜひ、採用相談会にご参加ください。

「いつでも好きな時に、必要な人材を、即座に採用できる仕組み」

このような夢のような話。できたらどれだけ楽でしょうか？

それを可能にする方法が「タレントプール」です。

スカウト返信者、応募者、辞退者、採用イベント参加者など、貴社と接触した候補者全てをタレントプールデータベースに格納し、定期的に情報を発信。自社での採用ニードにあわせて、データベースの中から取り出して、面接し、入社していただく。

現在、多くの会社がチャレンジしては失敗しているのが実情です。その中でも、マーケティングオートメーションツールである「Hubspot」を活用し、タレントプールの構築から育成までをうまく運用している会社の一つが、ベンチャーキャピタルであるCoral Capitalです。

おそらくですが、当社は日本で唯一、マーケティングオートメ―ションを利用したタレントプールの設計・構築、そして候補者が必要としている情報を配信し、採用へとつなげる運用までをトータルでカバーできる唯一の会社になります。

少々難しい話になりますが、タレントプールの構築には次のようなステップが必要です。

たとえば、プロセス設計の場面では、候補者のライフサイクルステージ（温度感）を高め、トリガを設計します。

そして、設計書に基づき、マーケティングオートメーションを利用して自動化していきます。

タレントプールは、新卒・経験者採用含めて年間で100名以上の採用ボリュームがある会社は、必須でやるべき施策かと思います。

新卒・経験者採用で説明会に来ていただいた方、応募した方、辞退した方は、これまでも大量にいるはずです。この方々を、一過性のものとしてデータベースに保持しないのは、宝の山を一度つかんで手放してしまうことと同じです。

タレントプールの構築について、少しでもご興味のある方は、ぜひご連絡ください。

いかがだってでしょうか？採用ブランディング、ダイレクトソーシング、エージェント活用、採用広告、リファラル採用、タレントプール構築について解説してきました。

「採用全般について相談したい」という方は、ぜひ無料の採用相談会にご参加ください。

無料の採用相談会はこちらから

改めまして、ここからはダイレクトソーシング社のことをより知っていただこうと、当社の情報について解説させていただきます。

当社は、共同創業者の竹村朋晃と三島健太が2015年11月に立ち上げた会社です。現在は、野見山、中谷、秋山を加え、5人の役員で運営しています。

主なビジネスパートナーは以下になります。お客様の採用成功のために、パートナーとともにサポートいたします。

主なお客様は国内大手企業、外資系企業、ベンチャー企業まで幅広い企業の対応をしております。

当社経由で採用になったポジションランキングは以下になります。

当社では、コンサルタント、エンジニア、マーケティング、セールス、総務人事、財務経理、CxOなど幅広い採用実績がございます。

ただ、昨今は業界問わず、エンジニアの採用が増えており、採用数ランキングでは、結果的にエンジニアが上位を占める結果となりました。

当社の強みは、以下の4つに集約されます。

以下でそれぞれの解説を行います。

当社はプロジェクト管理は人材業界経験者、ソーサーはエンジニア等の現場経験者が基本的に対応します。

当社メンバーの出身職種は以下になります。

当社の強みは、これまでのスカウト累計54万件（2023年3月時点）のデータを保有していることです。このデータを活用することで、マッチしたメディアの選定やソーシングの質を向上し、成果を最大化することができます。

メディアを選定する

ソーシングの質をあげる

成果を高める

採用コンサルティング専門チーム「極」は、採用の専門家、ライター、デザイナーがチームを構成しています。採用プロセスの設計からブランディング、実行支援まで、トータルで支援しています。

当社では、プロジェクトオーナー、ソーシングスーパーバイザー、ソーサー、コミュニケーターでチームを作り、お客様をトータルでサポートいたします。

この体制をとることで、担当者毎、ポジション毎の品質のブレをなくし、高品質なサービスを提供しています。

当社が利用しているダイレクトメディアは以下になります。

採用要件にマッチしたメディアの選定には、当社のデータベースを利用しております。 （自社にマッチしたメディアのシミュレーションをご希望な方はお問い合わせください）

ダイレクトリクルーティングメディアは、大きく分けて、一般向け、エンジニア向け、その他に分けられます。 こちらで、ebookとしてまとめていますので、ぜひダウンロードしてみてください。

当社が利用しているATS（採用管理ツール）は以下になります。

ATSについてはこちらのブログでまとめています。

商談から見積、基本契約の締結、プロジェクトスタートまでの主な流れは以下になります。

お問い合わせは少しハードルが高い方は、30分の無料の採用相談会にご参加ください。

いかがだったでしょうか？ このページはNotionで作っていますので、随時新着情報をアップしていきますので、今後ともお楽しみに。

なお、採用ページのNotion化も、非常に有効ですよ。